Výpověď od zaměstnavatele: vzor a lhůty

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z těchto důvodů:

• Organizační důvody – § 52 písm. a) až c): rušení nebo přemisťování zaměstnavatele či jeho části a nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn.
• Zdravotní nezpůsobilost – § 52 písm. d): zaměstnanec pozbyl podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci. Odstupné nahrazuje jednorázová náhrada podle § 271ca.
• Nejvyšší přípustná expozice – § 52 písm. e): dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném orgánem ochrany veřejného zdraví.
• Nesplňování požadavků – § 52 písm. f): u neuspokojivých pracovních výsledků lze výpověď dát, jen byl-li zaměstnanec v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění a v přiměřené době je neodstranil.
• Porušení povinností – § 52 písm. g) a h): závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (u soustavného méně závažného porušování je nutné písemné upozornění na možnost výpovědi v posledních 6 měsících) a zvlášť hrubé porušení povinnosti podle § 301a.

Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce a je stejná pro obě strany; nejméně 1 měsíc platí jen u výpovědi z důvodů podle § 52 písm. f) až h) (§ 51 odst. 2). Běží ode dne doručení výpovědi zaměstnanci a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje – není-li takový den v posledním měsíci, končí posledním dnem měsíce (§ 51 odst. 1). Prodloužit dobu nebo změnit její běh lze jen písemnou dohodou a stejně pro obě strany (§ 51 odst. 3).

Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí s ní zaměstnavatel výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru předem projednat (§ 61 odst. 1). U člena orgánu odborové organizace se navíc vyžaduje předchozí souhlas, a to i jeden rok po skončení jeho funkčního období.

• Souhlas se považuje za udělený, jestliže odborová organizace písemně neodmítne do 15 dnů ode dne, kdy byla o souhlas požádána (§ 61 odst. 2).
• Udělený souhlas lze použít ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení (§ 61 odst. 3).
• Odmítne-li odborová organizace souhlas udělit, je výpověď neplatná, ledaže jsou ostatní podmínky splněny a soud shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat další zaměstnávání (§ 61 odst. 4).
• Opomenutí pouhého projednání samo o sobě neplatnost nezakládá (§ 19 odst. 2), je však porušením zákonné povinnosti a ve sporu přitěžuje.

U hromadného propouštění je zaměstnavatel povinen včas, nejpozději 30 dnů před doručením výpovědí, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců a projednat s nimi opatření (§ 62); pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů ode dne, kdy byla příslušnému úřadu práce doručena písemná informace (§ 63).

V ochranné době nesmí být výpověď dána. Ochrannou dobou je zejména:

• doba karantény nebo dočasné pracovní neschopnosti, nenařídil-li si ji zaměstnanec úmyslně,
• těhotenství, mateřská dovolená, otcovská dovolená a rodičovská dovolená,
• výkon vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení,
• dlouhodobé plné uvolnění pro výkon veřejné funkce,
• dočasná nezpůsobilost k noční práci podle lékařského posudku,
• poskytování dlouhodobé péče, ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo péče o dítě mladší 10 let.

Byla-li výpověď dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba uplynula v její době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí až uplynutím zbývající části po jejím skončení, ledaže zaměstnanec sdělí, že na prodloužení netrvá (§ 53 odst. 2). U organizačních důvodů podle § 52 písm. a) a b) a u porušení povinností platí zákonné výjimky (§ 54). Okamžité zrušení je navíc vyloučeno u těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské a zaměstnance čerpajícího otcovskou nebo rodičovskou dovolenou (§ 55 odst. 2).
Připomínáme, že neplatnost rozvázání pracovního poměru může zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl poměr skončit (§ 72).

Odstupné podle § 67 náleží při výpovědi z organizačních důvodů (§ 52 písm. a) až c)) nebo dohodě z týchž důvodů ve výši nejméně jednonásobku průměrného měsíčního výdělku (poměr trval méně než 1 rok), dvojnásobku (1 až 2 roky) a trojnásobku (alespoň 2 roky). Při důvodu podle § 52 písm. e) náleží nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. Do doby trvání pracovního poměru se započítává i předchozí pracovní poměr u téhož zaměstnavatele, pokud přestávka nepřesáhla 6 měsíců (§ 67 odst. 2). Odstupné se vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru (§ 67 odst. 5).

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat potvrzení o zaměstnání (§ 313) – nelze je vázat na vrácení pracovních pomůcek nebo vyrovnání škody. Na žádost zaměstnance vydá v odděleném potvrzení údaje o výši průměrného výdělku pro úřad práce a rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (§ 313 odst. 2). Pracovní posudek se vydává na žádost, a to do 15 dnů, nejdříve však 2 měsíce před skončením zaměstnání (§ 314). Spolu s mzdou se vypořádá i náhrada za nevyčerpanou dovolenou, kterou lze proplatit jen při skončení pracovního poměru (§ 222).