Carta de despedimento: fundamentos, aviso prévio e compensação

Só existe justa causa quando o comportamento culposo do trabalhador, pela sua gravidade e consequências, torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art. 351.º CT). O despedimento exige procedimento disciplinar escrito:

• Nota de culpa: comunicação escrita da intenção de despedir, com descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador (art. 353.º CT).
• Audição: o trabalhador tem de ser ouvido antes da decisão (art. 355.º CT). Se a presença na empresa se mostrar inconveniente, pode haver suspensão preventiva com pagamento da retribuição (art. 354.º CT).
• Decisão fundamentada: por escrito, com indicação dos factos e da data de cessação do contrato (art. 357.º CT). Nas microempresas aplica-se um procedimento simplificado (art. 358.º CT).

Falhas no procedimento — factos novos que não constam da nota de culpa, ausência de audição, prazos ignorados — são a principal causa de ilicitude do despedimento.

Quando o motivo não é o comportamento do trabalhador, mas a situação da empresa, existem três vias distintas:

• Despedimento coletivo (arts. 359.º a 366.º): exige comunicações à estrutura representativa dos trabalhadores, fase de informações e negociação e decisão escrita a cada trabalhador abrangido (art. 363.º).
• Extinção do posto de trabalho (arts. 367.º a 372.º): fundamentada em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, com requisitos cumulativos (art. 368.º) e prova dos critérios de determinação do posto a extinguir (art. 371.º).
• Inadaptação (arts. 373.º a 379.º): incapacidade superveniente para o posto de trabalho, em situações como redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto ou riscos para a segurança e saúde (art. 374.º).

A decisão tem de ser escrita e indicar o motivo, a data de cessação e o montante, a forma, o momento e o lugar de pagamento da compensação e dos créditos vencidos (arts. 363.º, n.º 1, e 371.º, n.º 2).

Nas cessações não disciplinares, o aviso prévio é de 15 dias com antiguidade inferior a 1 ano, 30 dias entre 1 e 5 anos, 60 dias entre 5 e 10 anos e 75 dias a partir de 10 anos (art. 363.º, n.º 1, no despedimento coletivo e art. 371.º, n.º 3, na extinção do posto de trabalho). Se o prazo não for cumprido, o contrato cessa decorrido o aviso prévio em falta e a retribuição desse período tem de ser paga (art. 363.º, n.º 4).

A compensação é devida nos despedimentos por causas objetivas: no despedimento coletivo nos termos do art. 366.º, na extinção do posto de trabalho nos termos do art. 372.º e na inadaptação nos termos do art. 379.º. O pagamento deve estar à disposição do trabalhador até ao termo do prazo de aviso prévio.

Durante o período experimental a denúncia não exige justa causa nem aviso prévio; apenas o empregador tem de avisar com 7 dias (período experimental superior a 60 dias) ou 30 dias (superior a 120 dias) — art. 114.º CT.

Antes de decidir, verifique se o trabalhador está numa situação com proteção reforçada: gravidez, puerpério e lactação, gozo de licença parental, representação dos trabalhadores ou cargos sindicais. No caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante é obrigatório o parecer prévio da CITE (art. 63.º CT); a sua falta torna o despedimento ilícito.

No fim do contrato deve entregar o certificado de trabalho com as datas de admissão e de cessação e o cargo ou cargos desempenhados (art. 341.º CT) e a declaração de situação de desemprego (modelo RP 5044) nos 5 dias úteis seguintes ao pedido do trabalhador (art. 43.º do Decreto-Lei n.º 220/2006). Elabore a conta final com as retribuições em dívida, as férias vencidas e não gozadas e os proporcionais dos subsídios de férias e de Natal, e cumpra as comunicações à Segurança Social e à Autoridade Tributária. Um despedimento ilícito pode obrigar à reintegração do trabalhador e ao pagamento de indemnização (arts. 389.º e 390.º CT).