Lettre de licenciement employeur : entretien préalable, motifs et indemnités

Aucun licenciement pour motif personnel ne peut être notifié sans que le salarié ait été convoqué à un entretien préalable. La lettre doit mentionner la date à laquelle cet entretien s’est tenu (ou la date de la convocation) : à défaut, la procédure est irrégulière et expose l’employeur à une indemnité pour vice de procédure.

• Convocation : indiquez l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
• Assistance : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel.
• Délai : respectez un délai suffisant entre la convocation et l’entretien.

En France, un licenciement sans motif est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La lettre doit énoncer des faits précis, matériels et vérifiables (insuffisance professionnelle documentée, manquements contractuels, faute simple…), et non une simple formule générale.

Le salarié peut, dans un délai de 15 jours suivant la notification, demander des précisions sur les motifs énoncés (Décret n° 2017-1820 / art. R. 1232-13 du Code du travail). L’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours pour répondre.

La rupture est notifiée par écrit, en principe par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou, exceptionnellement, par remise en main propre contre décharge (double exemplaire daté et signé). Conservez la preuve de la date de première présentation : elle fixe le point de départ du préavis.

Tout salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins 8 mois dans l’entreprise a droit à l’indemnité légale de licenciement, sauf faute grave ou lourde. Une indemnité conventionnelle plus favorable (convention collective) peut s’appliquer. Le montant est calculé sur les salaires de référence et versé avec le solde de tout compte.

À la date de rupture, remettez :

• le certificat de travail (art. L. 1234-19) ;
• le reçu pour solde de tout compte comprenant l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (art. L. 1234-20) ;
• l’attestation destinée à France Travail (art. R. 1234-9) ;
• l’état récapitulatif de l’épargne salariale et la notice d’information sur le maintien des garanties de prévoyance et de frais de santé (art. L. 911-8 du Code de la sécurité sociale).

La rupture conventionnelle suppose au moins un entretien et le droit du salarié de se faire assister (art. L. 1237-12). La convention fixe une indemnité spécifique de rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (art. L. 1237-13), sans condition d’ancienneté de 8 mois.

Chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. À son issue, la convention est télétransmise à la DREETS (TéléRC), qui dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. La validité de la rupture est subordonnée à l’homologation ; tout litige relève du Conseil de prud’hommes (art. L. 1237-14).

En cas de manquement grave de l’employeur, le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur. Le Conseil de prud’hommes statue alors au fond en procédure accélérée au fond dans un délai d’un mois (art. L. 1451-1) : si les griefs sont fondés, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; à défaut, ceux d’une démission.

Vérifiez les obligations de consultation du Comité Social et Économique (CSE) et les protections dont certains salariés bénéficient (représentants du personnel, grossesse, accident du travail, mandat…). Un salarié protégé nécessite une autorisation de l’inspection du travail.